派遣の雇い止めが起こる理由と雇い止めの通知を受けた場合の対処法の詳細

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派遣の雇い止めが起こる理由と雇い止めの通知を受けた場合の対処法

「派遣の雇い止め」という言葉を、ここ数年テレビのニュースなどで耳にしたことがあるという方は多いのではないでしょうか。

派遣の雇い止めというと、理不尽な扱いを派遣スタッフが受けているようなイメージを受けますよね。

ですが、実際はこの言葉がどのような状態を指すのか、ご存知でしょうか。今回は、派遣の雇い止めについて詳しくご紹介します!

「派遣の雇い止め」とは派遣切りの一つ

派遣の雇い止めとは、どのような状態をいうのでしょうか。派遣先企業の都合で派遣の契約を打ち切ることを、派遣の雇い止めといいます。

雇い止めはテレビのニュースなどでよく耳にする「派遣切り」の中に、含まれている言葉です。「派遣切り」は、契約途中にも関わらず、契約を途中で打ち切ること。

それに対して「雇い止め」は、契約満了後に更新せず、打ち切ることを意味しています。

「派遣切り」と「雇い止め」を比べてみると、言葉の印象としては派遣切りの方がずいぶん強いイメージですね。

確かに、派遣切りは契約途中であるにも関わらず契約を打ち切る中途解約、つまり解雇プラス雇い止めという意味になりますから、派遣スタッフにとってはかなり辛い状況に身を置かれることになります。

雇い止めについていろいろと学ぶ前に、前提知識としてまずはこの二つの言葉の意味を理解しておきましょう。

  • 「派遣切り」とは、派遣先企業の都合で契約途中であっても契約を打ち切り、次の契約更新をしないこと。
  • 「雇い止め」とは、契約満了後に更新せず、契約を打ち切ることで、派遣切りの一つ。

「派遣切り」や「雇い止め」は現在も行われている?

一時期テレビニュースで数多く取り上げられていた派遣切りですが、ここ数年は派遣会社に対して厳しく指導が行われるようになり、その数もずいぶん減少してきました。

とはいえ、実際のところ雇い止めに関しては、まだまだ多く存在しています。

雇い止めの可能性があるため、派遣スタッフはやはり安定して仕事を続けることが難しい立場と判断され「派遣は社会的立場が弱い」「不安定」という評価につながっているという現状があるといえるでしょう。

「雇い止め」自体は違法なものではない

ただ、ここで疑問が湧いてきた方も、いらっしゃるのではないでしょうか。派遣はもともと、契約期間を定めて仕事をする「有期雇用」という働き方をしています。

ですから、契約期間が満了し、契約更新を派遣先企業が望まずに契約満了となることに、何の問題があるのかと不思議に思われるかもしれません。

例えば、契約期間を「1年」「2年」と定めて働いている場合は、派遣スタッフもその期間が終われば契約は終了になるということを念頭に置いて動いているため、契約終了時期がきても問題ありません。

契約期間を定め、契約満了後に退職となる場合も、形式的には「雇い止め」ということになります。ですが、双方合意の上での雇い止めとなるため、何の問題にもならないのです。

どのようなケースが問題になるの?

では一体、どのようなケースが問題視されているのでしょうか。例えば、派遣契約の更新が複数回繰り返されている場合は、話が違ってきます。

3ヶ月更新を何度か続けて、現在1年以上勤務を続けている派遣スタッフがいるとしましょう。なんとなく「次の契約も更新できるかな?」と期待してしまう気持ちも分かりますよね。これを、更新期待権といいます。

更新期待権がある派遣スタッフが、契約期間終了や派遣先企業の都合を理由として「次の更新はありません」と急にいわれてしまうと、派遣スタッフとしては突然仕事を失うことになります。

当然、慌ててしまうことが予測されますよね。このような事態を招いてしまうと、雇い止めも解雇と同様に大きな問題として扱われることになるのです。

こういった事態を避けるために、厚生労働省では「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」というものを定めています。

有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準では、以下の3点が定められています。

  • 雇い止めの予告
  • 雇い止めの理由の明示
  • 契約期間についての配慮

では、一つ一つを具体的に見ていきましょう。

契約満了の30日前に「雇い止めの予告」をすること

雇い止めの予告とは「1年以上契約をしている」もしくは「労働契約を3回以上更新している」有期労働契約者に対して雇い止めをする場合、契約満了日の30日前に本人に予告しておかなければならない」というルールです。

30日という猶予を与えられることで、派遣スタッフは新しい就業先を探したり、派遣会社に紹介を依頼するなど、急に無職にならないよう事前準備をする時間を得ることができるというもの。

契約を更新しない以上、できるだけ早めに派遣スタッフにそのことを伝え、次の仕事に備えられるようにするという姿勢が、派遣先企業に求められているのです。

雇い止め理由の開示

雇い止めされるには、何かしら理由があります。突然雇い止めになった派遣スタッフとしては納得がいかず「どうして雇い止めになったのか」その理由を知りたいと思うのは、自然なことですよね。

そういった気持ちを鑑み、派遣スタッフが雇い止めの理由をしりたいと希望した場合は、派遣先企業はその理由を開示しなくてはいけないと義務付けられています。

ただし、その理由として「契約期間が満了するから」というものは、認められません。そのような理由では、雇い止めは認められないということです。

ちなみに、雇い止めが認められる理由としては、以下のようなものが挙げられます。

雇い止めが認められる理由

  • 派遣スタッフが担当していた業務がなくなった(業務自体が終了した、もしくは中止となった)
  • 業務内容自体がもともと臨時的だった
  • 派遣先企業に派遣スタッフを雇うだけの経済的余裕がなくなってしまった
  • 契約当事者である派遣スタッフが、契約期間満了により契約終了となることを認識している
  • これまでも同様の立場にあった派遣スタッフに対して雇い止めを行ってきている

このように、できるだけ具体的に、派遣スタッフが納得できる説明が必要となります。では、雇い止めが認められない理由には、どのようなものがあるのでしょうか。

雇い止めが認められない理由

  • 派遣スタッフが担当している業務内容が恒常的である、かつ更新手続きが形式的であるもの
  • 派遣先企業の上司から、派遣スタッフの雇用継続を期待させるような言動が頻繁にあり、派遣スタッフが継続を期待するような状況となっていた
  • これまで、同様の立場にあった派遣スタッフについて、雇い止めを行った事例がほとんどない

雇い止めには、明確な理由が必要となることがお分かりいただけましたか?この理由が不当であると判断された場合は、雇い止めは認められなくなります。

派遣会社は派遣スタッフからの要望があれば、雇い止めの理由を明示の上、証明書として交付することが義務付けられています。
「どうしてこのタイミングで雇い止めになったのだろう?」と疑問に思うようなときは、派遣会社にその理由を明示してくださいと依頼してみましょう。

「そんなことをしたら、派遣会社に面倒なスタッフだと思われてしまうのでは」と不安に感じるかもしれません。
ですが、雇い止めの理由を開示する義務が、派遣会社には課されているのと同様に、派遣スタッフにはその理由を知る権利があります。

「雇い止め理由を開示してください」と依頼したとしても、派遣会社にそれが特別悪い印象となって残ることはあまりないでしょう。

権利ですから、しっかりと主張して問題ありません。

契約期間についての配慮

これに関しては、雇い止め時に対応が求められるものではなく、契約更新時に求められるものとなります。

労働契約を1回以上更新している場合、もしくは1年以上契約している場合は有期労働契約者、つまり派遣スタッフに対して本人の希望がある場合はできるだけ契約期間を長くするように努めなければならないというルールがあります。

派遣スタッフにしてみれば、同じ職場で一つの仕事の経験を重ねていくというのは、理想的な働き方といえます。

そういった働き方を、派遣先企業としてもサポートすべきであるというのが、この契約期間についての配慮といえるでしょう。

派遣スタッフは、有期雇用契約という働き方をしているため、雇い止めのような事態が起こると本当に困窮してしまうケースも少なくありません。

そういった事態を避けるために、派遣スタッフが安定した環境で仕事に集中できるよう、さまざまなルールが定められているのです。

派遣スタッフを守るためのルールということになります。

派遣の雇い止めが起こる理由と問題点

では、なぜ雇い止めが起こるのでしょうか。雇い止めが起こる理由として、実は労働契約法の改正と、労働者派遣法の改正が大きく関係しています。

ここでは、その二つの法律について、詳しくご紹介しましょう。

「労働契約法の改正」とは

2013年に、労働契約法が改正されたことをご存知でしょうか。

有期雇用の契約社員が同じ会社との間に有期雇用契約が通算5年以上となった場合、雇用主に無期雇用に転換してもらえるよう求められるようになりました。これには、派遣スタッフも含まれます。

この改正により、2018年4月1日から通算5年以上派遣として仕事をしてきた派遣スタッフは、無期雇用へと転換してほしいと申し入れができるようになったのです。この申し入れは、労働者側から行うものとなります。

ですから、派遣スタッフ自身からアクションを起こすことが必要です。

もし、申し込みをしそびれてしまった場合は、次の更新期間に申し入れを行うことも可能となっています。これを「無期転換申込権」といいます。

無期転換申込権について、もう少し詳しくご紹介しましょう。無期転換申込権は、以下の三つの条件を満たしていることが条件となります。

使用する事業主が同一であること

契約満了や、期間途中に移動になり事業所が変わった場合でも、事業主が同一であることが条件となっています。

契約更新回数が1回以上であること

契約の更新が1回以上行われていることが、前提条件とされています。

有期労働契約の通算期間が5年以上であること

通算契約期間が5年を超えていることが、条件です。

この三つの条件を満たしている場合は、無期雇用への転換を派遣スタッフサイドから、派遣先企業に申し入れることができます。

「労働者派遣法」の改正について

2015年に労働者派遣法も改正され、これにより同一の派遣先に3年を超えた派遣はできなくなりました。派遣会社に対しては、派遣社員の雇用安定化努力を義務化。

3年を超えた場合、派遣スタッフが希望すれば派遣先企業に直接雇用してもらえるよう、派遣会社から依頼することができるようになりました。

これに対して、派遣先企業は直接雇用依頼を受け入れるように努力する義務が発生するように。ですが、これはあくまで「受け入れ努力義務」であり、「受け入れ義務」ではありません。ですから、なかなか思うように直接雇用へとシフトするのは難しいというのが実情です。

こちらの改正労働者派遣法が適用されたのは、2015年9月30日のことでした。ですから、その3年後である2018年9月30日から影響が出てき始めている状態です。今現在、少しずつその結果が見てきている状態といえるでしょう。

派遣の雇い止めは法律的に問題ないのか

派遣スタッフに対して、企業が雇い止め行為をするのは、違法にはならないのでしょうか。実は、雇い止めには違法となるケースと、違法にならないケースが存在します。

まずは、その基準についてチェックしていきましょう。

雇い止めの違法性を判断する基準

違法となるケースと、そうではないケースの基準に関しては、労働契約法19条に明記されています。

有期雇用者の契約期間満了による雇い止めは、客観的に見て合理的な理由を欠く場合、かつ社会通念上相当と認められない場合に違法として認められます。

無期契約型

これまで過去に何度も繰り返し更新されてきた有期労働契約に対して行われた行為であり、雇い止めが無期労働者を解雇するのと社会通念上同視できる場合。

これだけ読んでも「なんだかよく分からない」という声が聞こえてきそうですね。

つまり、有期雇用の派遣というスタイルではありながらも、実質的には無期雇用の社員と同等のレベルで仕事をこなしており、雇い止めが解雇と同一視できるような状態である場合に関しては、雇い止めは違法であると判断されるということです。

期待保護型

有期契約のスタッフが、契約満了時にその有期雇用が更新されることを期待することに対して、合理的な理由がある場合。

有期雇用の派遣スタッフとして就労していても、今まで何度も契約更新をしていて、派遣スタッフが次の契約更新もされるものと期待を持つのが当然であるような状態の場合、雇い止めは認められません。

企業は有期契約社員を受け入れる際、更新の有無などについて明示しなくてはならないと義務付けられています。

派遣契約を交わす際に署名・捺印をする雇用契約書類に、そういった項目が設定されていますので、疑問に思ったらその項目を確認してみましょう。

このほかにも、以下のような理由で雇い止めがなされた場合、違法と判断されることもあります。

  • 今まで契約更新を何度もしてきたのに、理由もなく契約更新を突然拒絶した
  • 「正社員になれるかもしれない」など、期待をさせるような発言があったにも関わらず、突然雇い止めをした
  • 雇い止めの予告をしていない

以上が、雇い止めが違法とされるケースでした。続いて、雇い止めが合法とされる場合について見ていきましょう。

雇い止めが適法とされる場合

個別の事情によって異なる場合もありますが、一般的に雇い止めが適法とされるケースを見ていきましょう。

  • その派遣スタッフとの初めての契約更新を拒否した場合
  • 派遣スタッフの勤務態度が極めて悪く、契約更新を拒否した場合

上記のような場合は、適法と判断されます。派遣スタッフサイドに問題があり、派遣先企業が更新できないと判断した場合は、雇い止めもやむを得ないという理解になるということがいえるでしょう。

派遣の雇い止め通知はいつ来るのか?

派遣スタッフに対する雇い止め通知は、先ほども少し触れた通り雇い止めを行う30日前に通知することが義務付けられています。
30日期間があれば、その間に派遣会社に新しい派遣先を探す依頼をしたり、次の職場を探す時間が取れるという判断のもと、設定されているものとなります。

派遣の雇い止めが法的に問題ない場合、その後に行う手続きの流れ

雇い止めが合法と認められる場合というのは、派遣スタッフに落ち度があり、雇い止めはやむを得ないと判断されたケースになります。

残念ですが、能力不足や勤怠の問題でそのように判断されてしまった場合は、指示に従わざるを得ません。

では、派遣の雇い止めが法律的に問題ないと判断された場合、その後はどのような流れになるのでしょうか。通常の派遣契約終了時と同様に、派遣先企業の指示に従って引継ぎなどを行い、手続きを進めます。そして派遣契約終了日に、退職となります。

切ないですが、有期雇用の働き方というのはどうしてもこういう問題が出てきてしまいます。派遣は、仕事に対する責任も正社員に比べれば低く、残業も少なく、あらゆる意味で負荷は少ない立場です。

ですが自由度が高い分、不安定さも併せもっている働き方であるということを、理解しておきましょう。

派遣スタッフサイドの落ち度で雇い止めを経験した場合、その派遣スタッフは同じ派遣会社や派遣先企業からお仕事をいただくことが難しくなります。

派遣スタッフの方に問題があり、それが原因で雇い止めになったのですから、仕方がないことであるというのは想像がつきますよね。

そのような事態に陥ることがないように、派遣会社から仕事を紹介してもらったら責任感を持ってしっかりと仕事をこなすようにしましょう。

これが、派遣スタッフとして活躍し続けるためのコツといえるのです。

派遣の雇い止めが法的に違法な場合の対処法

派遣スタッフが雇い止めにあい、それが違法である疑いがある場合には、どのように対処すればいいのでしょうか。

雇い止めの理由を知る

まずは、雇い止めになってしまった理由を知ることが必要です。派遣スタッフの雇い止め理由を開示する義務が、派遣会社にはあります。ですから、まずは雇い止め理由証明書の交付を受けるようにしましょう。

証拠を集める

次に、証拠を集めます。雇い止めが違法であることを立証できるだけの証拠を集めることが、必要となります。では、どのようなものが証拠となり得るのでしょうか。

  • 勤続年数や、契約更新回数が記載されている書面・契約書
  • 契約更新の手続き方法が分かるような書類
  • 担当してきた業務内容を証明する資料
  • 派遣先企業から更新を期待させるような発言等があった場合は、メールや音声データなどそれが分かる資料
  • そのほかの派遣スタッフに対する雇い止め状況が分かるような記録

合理的な理由が雇い止めにないことを示す資料を集める

雇い止めに合理的な理由が存在していないことが判断できたら、続いてその証拠となる資料を集めましょう。以下のようなものが、証拠として認められます。

  • メールや書面など、雇い止めを言い渡された際の資料
  • 雇い止めの理由を聞いた際に、派遣スタッフサイドがした回答のメールや書面、音声データ
  • 派遣会社に開示を求め、交付された雇い止め理由証明書

証拠がそろったら、労働審判を起こすことができます。

ただ、労働審判を行った場合のリスクというものも、存在するということを理解しておきましょう。労働審判を起こしてしまうと、現在お世話になっている派遣先企業、そして派遣会社との関係はこれでおしまいになると考えた方が無難です。

そして、労働審判を起こす相手は、労働契約を締結している派遣会社になるということも理解しておきましょう。その上で「どうしても納得がいかない」という場合は、労働審判で雇い止め無効の主張をすることになります。

労働審判とは

労働審判は、裁判所の労働審判委員会が派遣スタッフと派遣会社の間に立ち、調停によって両者の主張を調整してくれるというもの。

3回調停が行われますが、その中で合意に至らない場合、労働審判委員会が妥当と判断する解決方法で決定することとなります。

派遣スタッフ側が、雇い止めの違法性をしっかりと証明することができる資料を提出している場合、主張が認められる可能性は高くなるのといえるでしょう。

労働審判で両者が納得しない場合、最終的に労働訴訟というものを起こすこともできます。それでは、労働訴訟について、見ていきましょう。

労働訴訟とは

労働審判の結果に派遣スタッフもしくは派遣会社どちらかが納得しない場合、最終的に行うものが労働訴訟になります。
派遣スタッフが法的な主張と立証をすることができたら、雇い止めの違法性を認めてもらうことができる可能性は高いものとなります。

訴訟で下された判決が納得がいかなかったとしても、別の期間に異議申し立てをすることはできません。労働訴訟で下された判決が、最終的なものとなります。

労働審判や労働訴訟まで起こしてしまうと、派遣会社にとって「この派遣スタッフは難しい人物である」と判断されてしまうことも予測されます。

派遣会社としても、できれば軋轢なく、気持ちよく仕事をしてくれるスタッフと仕事がしたいもの。雇い止めに対する労働審判や労働訴訟は、正当なものではあります。

ただ、派遣会社にとっては「これからも一緒に仕事をしていきたいスタッフ」とは、認識されなくなるということは理解しておきましょう。派遣会社は、ブラックリストを持っています。

派遣スタッフの印象や評価、トラブルの有無などが記載されており、候補として上がってきたときにそのリストを参考に選考を進めるケースも。

「この人は以前、訴訟を起こしている」と記録が残っていた場合、もしほかにそういった履歴がないスタッフがいたとしたら、派遣会社としてはそちらを選ぶのではないでしょうか。

正当な主張をすることに、もちろん問題はありません。

ただ、派遣会社に「扱いにくいスタッフ」として認識される可能性があるということは、知っておきましょう。

派遣会社は、世の中にたくさんあります。

雇い止めという現実を突きつけられて、非常に不本意な思いをしているなら、それを主張するは正しいこと。その派遣会社とは今後、付き合いが難しくなるとしても「派遣スタッフを大切にしてくれない派遣会社はこちらからお断り!」と思えるような気持ちの強さを持っているなら、納得がいくまで動いてみるのもいいでしょう。

雇い止めにあわないために注意すべきポイントとは?

派遣として仕事をしていく中で、できれば「雇い止め」は経験したくないもの。では、どのような点に注意すれば雇い止めにあわずにすむのでしょうか。

一番のポイントとなるのは、やはり派遣会社選びといえるでしょう。

優良な派遣会社であるかどうかをしっかりと調べた上で、派遣登録を行い、就業をスタートさせることが大切です。雇い止めを日常的に行っている派遣会社で仕事をする場合は、やはりそのリスクは高くなります。

派遣会社の質は、派遣登録説明会の様子や、インターネットで検索をすれば最近はたくさん情報が出てきます。ネットの情報を鵜呑みにするのは、危険です。

ですが、自分なりの情報を精査して、参考にすることはできます。

派遣登録をする時点では「とにかく早く仕事を始めたい」という思いが先立って、複数の派遣会社に同時に登録し、仕事を紹介してくれたところに飛びついてしまう人も多いでしょう。

そして、条件に疑問が残っても「仕事ができるなら」とのんでしまう傾向があることも、事実です。

ですが、派遣会社選びを慎重にしないと、後々痛い目にあってしまうこともあるということを、理解しておきましょう。

「派遣会社選びなんて、どうしたらいいかよく分からない」という方は、まずは大手から登録するというのもいいでしょう。

歴史ある大手有名派遣会社は、やはり取引先が優良企業となっているケースが多く、対応がきちんとしている傾向にあります。中小規模の派遣会社が悪いといっている訳では、もちろんありません。

ですが、やはり派遣先企業との信頼関係がしっかりと構築されているような派遣会社は、派遣先企業が雇い止めを起こすようなケースが少ない傾向にあります。

特に「これから派遣として仕事をしていきたい」と考えている人には、まずは誰もが知っているような大手有名派遣会社に登録することから始めるといいでしょう。

安心して仕事ができるおすすめの派遣会社はこちら!

雇い止めが行われることがないような、大手優良企業との付き合いが多い派遣会社とは、どのようなところがあるのでしょうか。
ここでは、安心して派遣の仕事をすることができるおすすめの派遣会社をご紹介しましょう。

リクルートスタッフィング

リクルートグループの一員であるリクルートスタッフィングは、コーディネーターや営業担当者の面倒見の良さで評判の人材派遣会社です。

リクルートグループだから実現できる、大手有名企業での就業も、魅力の一つ。圧倒的な案件数の豊富さ、そして職種の多様さでも人気の派遣会社となっています。

「就職するのはとても無理というような有名企業での就業が叶った」「自分では見つけられないような仕事にチャレンジできた」と、多くの派遣スタッフから支持されています。比較的高時給なのも、人気の理由。

健康診断や各種施設の優待利用、充実の研修制度など、大手だからこそ安心して仕事ができる環境が、リクルートスタッフィングの強みといえるでしょう。

就業中のサポート体制も万全なので、派遣先企業との間に万が一トラブルが起こってもしっかり対応してくれると評判の人材派遣会社です。

安心して派遣ライフを楽しみたい方には、各業界と強くて深いつながりを持つリクルートスタッフィングは、ぜひおすすめです。

リクルートスタッフィングの公式サイトはこちら

スタッフサービス

スタッフサービスといえば「オー人事、オー人事」のテレビコマーシャルが印象深い派遣会社として、ご存知の方も多いのではないでしょうか。

大手優良企業の案件数は、全国でもトップクラスを誇っています。

スタッフサービスは、登録から案件紹介までのスピードがとにかく速く「できたら、すぐにでも仕事を始めたい!」と考えている方に特におすすめの人材派遣会社です。

また、キャリアチェンジにも対応してくれる派遣会社で、未経験からのチャレンジもしっかりとサポートしてくれます。「社会人経験が浅い」「学歴や職歴に自信がない」という方にも、さまざまな案件を紹介してくれます。

その上で、研修制度を利用したステップアップ、キャリアアップもしっかりサポート。未経験の職種でも、安心して挑戦できる環境が整っています。

また、年齢が高く、他の派遣会社ではなかなか仕事が見つけられないという人にも、おすすめしたい派遣会社です。

スタッフサービスの公式サイトはこちら

アデコ

アデコは、2017年10月号の『月間人材ビジネス』の派遣スタッフ満足度調査において「再就職率ナンバーワン」「登録スタッフ全体の満足度ナンバーワン」に輝いた人材派遣会社です。

再就職率というのは「これからも、ずっとこの派遣会社で仕事をしたい!」というもの。実際に就業している派遣スタッフにこれだけ高く評価されているのには、理由があります。

アデコは国内大手優良企業の案件を、豊富に取り扱っている人材派遣会社です。

アデコが独自で保有している大規模案件も多いため、派遣として仕事歴が浅いという人にも安心して挑戦できる環境が整っています。

派遣スタッフを大切にしてくれることでも評判の派遣会社ですので、派遣会社選びにまよったら、まずは登録してみることをおすすめします。

アデコの公式サイトはこちら

パソナ

派遣スタッフと真摯に向き合う姿勢が高く評価されているパソナは、国内大手優良企業の案件の多さで人気の人材派遣会社です。
「派遣としてしっかり働きたい」と考えている人には、パソナの面倒見の良さは嬉しいもの。

マンツーマンでのキャリアカウンセリングでは、派遣としてこれから生きていく上での方向性をじっくり導き出してくれると評判です。

未経験であってもフォローが手厚く、キャリアを重ねてきたスタッフに対しては今後のキャリアプランについての相談や、スキルアップについてじっくり相談にのってくれます。

派遣スタッフを大切にする人材派遣会社なので、就業スタートした後も細やかなサポートが期待でき、安心です。

やはり、歴史ある大手優良人材派遣会社が人気となっていますね。

「就業スタートしたら、おしまい」ではなく、就業後もしっかりとサポートしてくれる派遣会社なら、雇い止めのような事態が起こってもしっかりと対応してくれ、相談にも親身にのってくれます。

大手優良派遣会社は、その分登録スタッフも多いため、ライバルが多いということも事実としてあるでしょう。ですが、やはり大手だからこその安心感というものは、確かに存在しています。

特に、派遣として初めて仕事をするようなときは「この派遣会社は、万が一のときにしっかりと対応してくれるだろうか」と見極めるのは困難です。

まずは、大手優良派遣会社に登録し、派遣というシステムを理解するという意味も含めてとりあえずお仕事をスタートさせてみるというのもいいかもしれません。

パソナの公式サイトはこちら

まとめ:派遣の雇い止め通知を受ける場合の心構え

派遣スタッフとして仕事をしていく中で、雇い止め問題は直視しなくてはいけない問題といえるでしょう。直接雇用依頼を出せるようになる3年を目前に、契約期間終了という形で雇い止めにあうケースも多いようです。

「このタイミングで、ひどい!」と、思いますよね。

ただ、派遣先企業に「できたら直接雇用にはしたくない」という思いがあって、契約期間終了としているとしても、これは合法という判断になるのです。

契約期間が終了したタイミングですから、違法にはなりません。「これが合法なんて」と思うかもしれませんが、それが現状です。

派遣契約をしたら、契約内容をくまなくチェックし、メールや書面、音声データなどでも契約に関する資料はすべて保管しておきましょう。

そして、もし「正社員に」などという誘いがあった場合は、それも記録しておきます。その上で、雇い止めを受けた場合は雇い止めを証明できる資料をしっかりと集め、どうするか考えましょう。

可能であれば、派遣先企業に信頼されるスタッフとして活躍し、雇い止めのような事態を経験せずに仕事を続けたいもの。

特別活躍するようなことがなくても、派遣先の指示にきちんと従い、遅刻や欠勤なく、丁寧に仕事をしていれば、基本的には問題ありません。

それでも雇い止めにあってしまったら、労働審判や労働訴訟を起こすことを視野に入れて動くのも一つかもしれません。

ただ、労働審判や労働訴訟の結果、契約更新になったり、正社員登用されたというケースは、あまりないというのが現実です。熟慮の上、判断することをおすすめします。

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