派遣スタッフが出産後の職場復帰にお勧めのタイミングと復帰の手順についての詳細

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派遣スタッフが出産後の職場復帰にお勧めのタイミングと復帰の手順について

近年、正社員でなくても一定の条件権を満たしている場合は、産前産後休暇や育児休暇を取得する権利を認められるようになりました。

とはいえ、正社員ですら実際に産前産後休暇や育児休暇を確実に取得できるかというと、企業によって差があり、なかなか難しいというのが実情。

一昔前は出産を機に退職する女性の方が多数という時代が長くありましたから、それと比べれば随分女性も働きやすい時代を迎えたといえるでしょう。

さらに、ここ数年働き方の多様化が広まるとともに、派遣スタッフにも産休・育休を取得しやすい環境が整ってきていることを、ご存知でしょうか。

今回は派遣スタッフが出産後、職場復帰するのにお勧めのタイミングや、その復帰手順について徹底調査します!

派遣スタッフでも産休・育休を取得できる時代に

まずは、派遣スタッフの産休・育休事情についてみていきましょう。産前産後休暇や育児休暇を取得できるのは「正社員特権」のようなものであるといわれていた時代も、確かにあります。

ですが、ここ最近はさまざまな雇用形態であったとしても、育児・介護休業法改定により、一定の条件を満たしてさえいれば産前産後休暇を取得することが可能となりました。とはいえ、派遣スタッフという働き方は、正社員に比べると不安定なものであることは否めません。

派遣スタッフとして仕事をしている最中に妊娠が分かったら、不安になるという方がほとんどではないでしょうか。「妊娠が判明したら、次の契約更新はしてもらえないかもしれない」「産休・育休中に契約期間が終了してしまったら、どうなるの?」そんな風に頭を悩ませている方も、多いと思います。ここでは、まずは妊娠が判明したらどうすればいいのかから見ていきましょう。

産休・育休について知ろう!

まずは、産休・育休の基本的な概要について、正しく理解しておきましょう。産前産後休暇は「仕事をしている女性」に対して付与されるものであり、雇用形態はどのようなものであっても関係なく取得することが可能です。

妊娠した場合の流れとしては、ごくシンプル。会社に申告し、請求すれば産前産後休暇を取得することができます。産前休業に関しては、出産予定日の6週間前から取得することが可能です。

双子以上の多胎妊娠の場合は、14週間前から取得することが可能となっていますので、会社に相談するようにしましょう。産後休暇に関しては、出産翌日から8週間は就業してはいけないことと労働基準法で定められています。

ただし、産後休暇は医師が認め、本人が希望した場合は、産後6週間を過ぎれば就業することが可能です。育児休暇は、有期雇用契約労働者、つまり派遣スタッフの場合には条件がありますが、その条件をクリアしていれば派遣スタッフであっても取得することが可能となっています。

ここまでが、おおまかな概要となります。では、具体的にどのような手順を踏めば、産休・育休を取得できるのでしょうか。詳しく見ていきましょう。

妊娠が分かったらどうする?

派遣として仕事をしていて、妊娠が分かったら産前産後休暇と育児休暇の手続きを進めなくてはいけません。具体的には、どのような手続きが必要なのでしょうか。

妊娠が判明し、安定期に入ったらすぐにまずは派遣会社に、そして派遣先企業に妊娠のことを報告しましょう。ここで一つ大切なのが「退職の意思はなく、継続して仕事をしたいと考えている」ということを伝えること。

報告をする時に、出産予定日と合わせて産休を取得したいと考えている時期に関しても、申告しておきましょう。

産前産後休暇と育児休暇を取っている期間も、派遣会社に雇用されていることが必要条件ではありますが、妊娠を理由に派遣スタッフの契約を解除してはいけないことは法律で定められています。

ここは、遠慮せずにしっかりと主張しましょう。妊娠を理由に、契約打ち切りを切り出された場合、それは男女雇用機会均等法違反となり、法律を違反したこととなります。

派遣会社に対して罰則が科されるようなことですので、まずそのようなことをしてくる派遣会社はないと思いますが、万が一の時には「法律に違反すること」であると覚えておきましょう。基本的には、そこまで心配しなくて大丈夫です。

必要書類を提出すべし

派遣会社と派遣先企業に産前産後休暇と育児休暇取得を認められたら、いよいよ手続きをスタートさせましょう。提出すべき書類は、以下の4つです。

産前産後休業届

この書類は、必須ではありませんが、派遣会社から提出を求められた場合は、提出する必要があります。法的に提出を定められているものではありませんので、派遣会社に提出が必要かどうかを確認しましょう。フォーマットも特に決まっていないケースが多く、派遣会社が書式を用意している場合はそちらを使用します。

育児休業等取得者申出書

育児休業等取得者申出書は、育児休暇取得に必要となる書類です。この書類を提出すると、育児休業期間中の健康保険料と厚生年金保険料が免除となります。派遣会社は、派遣スタッフから育児休暇取得の申し出があったら「育児休業等取得者申出書」を日本年金機構に提出。

そうすることで、健康保険と厚生年金保険の保険料が本人と事業主分が両方免除になるというものです。この書類は、場合によっては派遣会社が用意し、提出してくれるケースもありますが、流れとして「育児休暇等取得者申出書」というものがあるということを知っておきましょう。

出産育児一時金請求書

この書類は、自分が入っている健康保険組合に提出するものです。派遣スタッフの場合は、派遣会社に必要事項を記入した書類を提出し、手続きを依頼する形になります。

分娩費用の負担を軽減する目的で支給される「出産育児一時金」を請求するもので、この手続きをしておくと、ひとりにつき42万円が加入している健康保険組合や国民傾向保険から支給されます。妊娠、出産と出費の嵩む時期、これは大きな負担軽減につながるありがたい制度なのです。

これに関連して、出産育児一時金支払いには「直接支払制度」と「代理受取制度」があることを知っておきましょう。自分が出産する産婦人科や病院がどちらの制度を実施しているかによって、手続きの方法が変わってきます。ここでは、両方の手続き方法について、簡単にご紹介しておきましょう。

「直接支払制度」を利用するには

出産育児一時金に関しては、妊婦さんに代わる形で病院や産院が出産育児一時金の請求と受け取りを行うのが「直接支払制度」になります。この制度を利用したい場合は、出産1ヶ月前までに出産を予定している産婦人科や病院で「直接支払制度を利用する合意文書」に署名する手続きが必要です。

この手続きを行っておくと、退院時には手当金以上に支払うことになった分だけ窓口で精算すればよくなります。「派遣会社や、加入している健康保険組合には何も通知しなくていいの?」と不安に感じられるかもしれません。

ですが、直接支払制度に関する手続きは、健康保険組合や派遣会社を通す必要は基本的にありません。出産する産婦人科や病院と、派遣スタッフとの間で合意文書を交わすだけで手続き完了となります。例えば、出産に60万円かかった場合は不足分の18万円を退院時に支払えばいいのです。

もし「出産に38万円しかかからなかった」というように、出産費用のほうが安く済んだ場合は、派遣会社や健康保険組合に必要書類を提出する必要があります。手続きをすれば、差額分、例の場合なら4万円は指定した口座に振り込まれます。これは、出産に伴いさまざまな出費が嵩む時期に、大変ありがたい制度といえるでしょう。

万が一手続きを忘れたら?

「出産前のバタバタで、手続きを忘れてしまった!」そんな時は、もう出産育児一時金を受け取ることはできないのでしょうか。そんなことはないので、安心してください。

一度、自分で立て替える必要が出てきますが、後日改めて健康保険組合に申請すれば、出産育児一時金を受け取ることができます。出産育児一時金は、出産後2年以内の手続きをしないと基本的には無効となってしまいます。42万円は、大変大きな額です。しっかりと準備を整えて、受け取るようにしましょう。

「受取代理制度」とは

受取代理人制度とは、出産する本人が実際に分娩する医療機関を代理人として定め、出産育児一時金の受取を医療機関に委任する制度のこと。

出産予定の産婦人科や病院が受取代理制度を実施している場合は、あらかじめ受取代理用の申請書提出が必要となります。

受取代理用の申請書は、所属している健康保険組合が発行しているものを使用しましょう。
最近は、インターネットのホームページ上にアップされていることも多いので、準備としては難しくありません。

用紙の準備ができたら、まずは医師に受取代理の申請書に証明をもらうようにしましょう。出産予定日の2ヶ月前を過ぎたら、健康保険組合にあらかじめ申請をしておきます。そうすれば、病院が健康保険組合に直接出産育児一時金の請求を行ってくれます。

この時、出産予定者の氏名と、出産予定日の確認ができるよう母子手帳を提出することもありますので、あらかじめ用意しておくといいでしょう。問題がなければ、健康保険組合から病院に対して、出産育児一時金の支払いが行われます。
退院時には、不足分を支払えばOKということになるのです。もし、出産費用が出産育児一時金よりも少なかった場合は、事業所を経由して差額が後日支給されることになります。

多くの病院や産婦人科では、直接支払制度を採用していますが、小規模届出医療機関、いわゆる助産院のようなところでは、受取代理制度を採用しているところも多くあります。

小規模届出医療機関とは、年間の平均分娩取扱件数は少ないものの、厚生労働省に届出をしているきちんとした医療機関です。「受取代理制度だから」と不安になる必要はありません。

出産手当請求書

「出産手当」とは、出産のために会社を休業するに際し、加入している健康保険組合から支払われる手当金のこと。産前産後休暇や育児休暇で会社を休んでいる間は、給与の支払いはもちろんありません。その休業期間に支払われるのが「出産手当」なのです。

出産手当を受け取るためには、二つの条件を満たしていることが必要となります。一つ目は、勤務先の健康保険に加入していること。派遣スタッフの場合は、派遣会社の健康保険組合、もしくは派遣先企業の健康保険組合いずれかに加入していることが前提条件となります。

派遣スタッフは、基本的に派遣会社の健康保険に加入していますが、ごくまれに派遣先企業の健康保険組合に加入しているケースもありますので、自分がどこの健康保険に加入しているかを確認しておくようにしましょう。

派遣スタッフ自身が保険に加入していない場合は、出産手当金を受け取ることができないので、そのあたりもきちんと理解しておく必要があります。つまり、時短勤務などで夫の扶養から外れていない場合は、独立して健康保険に加入していないことになりますから、出産手当を受け取ることもできないことになるのです。

続いて、二つ目の条件です。産前産後休暇中に給与の支払いを受けないことが、出産手当を受けるためのもう一つの条件です。

「有給休暇を利用して、給与を受け取れるようにしてしまった」「会社から出産手当を支給された」といった場合はどうなるのか、気になりますよね。そういった場合でも、出産手当を受け取ることは可能です。ただし、会社から支給された分の金額は、減額されてしまいます。

産前産後休暇中に出産手当金の額を超える給与や報酬を受け取った場合、出産手当金を受けることはできません。きちんと理解しておくようにしましょう。

以上二つの条件をクリアしている場合は「出産手当請求書」を提出する必要があります。派遣会社によっては、会社が申請を行ってくれるケースもありますが、派遣スタッフ自身が手続きをしなくてはいけない場合もあるようです。手続きをどうしたらいいか迷ったら、まずは派遣会社に確認するようにしましょう。

申請書は、加入している健康保険組合から入手することができます。最近は、ホームページからダウンロードすることもできますので、まずは健康保険組合のホームページをチェックしてみましょう。そちらに掲載されていなければ、健康保険証に記載されている健康保険組合の連絡先に問い合わせる必要があります。

手当金を申請する際には、出産手当請求書とともに印鑑や健康保険証、母子手帳が必要になることもあるようです。申請書は、加入している健康保険組合によって異なります。自分が加入している健康保険組合のホームページなどに書き方などが掲載されているケースも多いので、まずは自分で調べてみるといいでしょう。

また、申請書には、病院や会社の記入が必要となる項目もあります。早めに記入を依頼できるように、準備を進め、準備万端な状態で出産に臨めるようにしたいですね。

では、出産手当金を申請する際に、必要となる添付書類を見ていきましょう。添付が求められる書類は、以下の通りです。

○出産手当金支給申請書
○事業主の証明
○医師または助産師の意見書
○本人確認書類(まれに提出を求められるケースもあり、戸籍抄本や戸籍謄本、マイナンバーカードのコピーが必要なケースも)

この他にも、出勤簿や賃金台帳のコピーが必要なケースもあるので、あらかじめ自分が加入している健康保険組合に必要書類を確認しておくと、間違いないでしょう。

出産手当金の申請期限は?

出産手当金には、申請期間や期限が設けられていることをご存知ですか?しっかりと受け取ることができるように、申請期間や申請期限に関してはきちんとチェックしておくようにしましょう。

申請は、出産前でも出産後でも申請可能です。出産前と出産後、それぞれで申請すると2回手続きが必要となるため、出産後にまとめて申請する方が多い傾向にあります。申請期限は、こちらも産休がスタートした翌日から2年後までとなっています。この期間中に申請すれば、全額支給されます。

「2年以上経ってしまったら、受け取れないの?」と不安に思われるかもしれませんが、そんなことはありません。ただし、2年を超えたら1日過ぎるごとにその日数分支給額が減っていってしまいます。

せっかく手続きをするなら、満額受け取りたいですよね。産後の慌ただしい時期ではありますが、きちんと準備するようにしましょう。

出産・育児手当金

「産前産後休暇や、育児休暇中はお給料がもらえない」と思われているかもしれませんが、そんなことはありません。生活の保障として、産前産後休暇中は健康保険組合から、育児休暇中はハローワークからSsそれぞれ手当金が支払われます。

ですが、受給するには条件を満たしていることが必要となります。まずは、出産手当金について、詳しく見ていきましょう。

出産手当金

産前産後休暇の期間は、本人が入っている健康保険組合から出産手当金というものが支給されます。「保険に加入している本人が出産し、出産のために休業すること」「休業期間中には給与の支払いがないこと」この二つが、給付の条件です。

支給額は「支給開始日以前の継続した12ヶ月間の各月標準報酬月額平均÷30日×2/3」となっています。標準報酬月額平均が21万円だった場合、計算式にあてはめると、出産手当金は1日あたり4667円となります。

育児手当金

育児休業取得日数に対して、給与の50パーセントが支給されるのが育児休業給付金です。
育児休業を開始してから180日までは、給与の67パーセントの額を受け取ることができます。

受給条件は「1歳未満の子どもの養育のために休業していること」「雇用保険に1年以上加入していたこと」「休業開始日以前2年間のうちに、賃金支払い基礎日数が11日以上の月が12ヶ月以上あること」となります。

派遣として仕事をしていると、すべての条件を満たすことは難しいかもしれません。ですが、もし受け取れるものなら、受け取りたいですよね。自分が受給可能かどうか知りたい場合は、出産手当金に関しては、自分が所属している派遣会社の健康保険組合に、育児手当金に関してはハローワークに問い合わせてみましょう。

派遣スタッフが出産後の職場復帰にお勧めのタイミングはいつ?

では、派遣スタッフが出産後、職場復帰するのにはいつがいいのでしょうか。
具体的にいくつか例を挙げて、ご紹介しましょう。

産前産後休暇を利用し、すぐに復帰したい場合

まず、産後休暇を取得していた場合は、とりあえず産後8週間で復帰するのが一つの選択肢となります。産後8週となると、体調的に難しさもありますから、この時期に復職する人はあまり多くはありません。

あくまで、環境と体調が整い、無理のない範囲で復職できるという場合は、この時期から復帰することが可能であるということ。必ず復帰すべき時期として定められている訳ではありません。

育児休暇を利用して復帰を目指す場合

それでは、育児休暇についてみていきましょう。育児休暇とは、労働者が子どもを育てるために取得することができる休暇のことです。育児・介護休業法により定められているものなので、労働者が申し出た場合、企業はこれを断ることができません。

育児休暇に関しては、派遣会社ごとに規定がさまざまであるため、一概にいうことはできませんが、一般的にいわれているのは子どもが満1歳になるまで、つまり産後1年となります。

その後も、保育園に入れないなどの事情がある場合は1歳6ヶ月まで、2歳までと延長することが可能です。

育児休暇を取得する場合、育休がスタートする1ヶ月前までに休業申請をしなくてはいけません。

産後休暇は8週間と定められていますから、赤ちゃんが生まれて1ヶ月経ったころまでには会社に申請しなくてはいけないということになります。

スムーズに産休から育休へスライドさせるためには、この期限によく注意しなくてはいけません。

延長の申請も、期限が設けられていますので、うっかり忘れることがないように注意しましょう。

○育児休暇を1歳6ヶ月まで延長したい場合は、1歳の誕生日の2週間前まで
○育児休暇を2歳まで延長したい場合は、1歳6ヶ月の2週間前まで

この期日までに、申請する必要があります。これを忘れて期日が過ぎてしまうと、育休を取得することができません。1歳、2歳前の赤ちゃんを抱えていると、日々慌ただしく「ついうっかり」という話も耳にします。

ですが、仕事に関する手続きは経済的な問題にも直結します。慎重に手続きを行うようにしましょう。

派遣スタッフの育児休暇事情

派遣スタッフの場合は育児休暇を取得するためには、一定の条件が定められています。その条件をクリアしていれば、問題ありません。手続きとしては、派遣会社が用意してくれる申請書類に記入するだけです。

それでは、具体的な条件を確認していきましょう。就労状況によっては、育児休暇を取得できないケースもあるので、注意しましょう。派遣スタッフが育児休暇を取得するために、必要となる条件は以下のようになります。

○1年以上、継続して雇用されている
○1週間の勤務日が3日以上
○子どもが1歳6ヶ月(育児休暇を2年に延長する場合は2歳)になるまで、派遣会社との契約が満了しないこと

ただし、派遣の場合、最後の条件に関しては、非常に曖昧な面も存在します。ですから、育児休暇取得中に更新のタイミングを迎える、もしくは更新の有無がはっきりしない場合、育児休暇取得の申請を行う段階で、契約更新がないことが確定していない場合は、育児休暇取得は可能です。

手続きさえすれば最長で2年育児休暇を取得できるというのは、ありがたいですよね。
権利としての期間は2年。後は、派遣スタッフ自身の育児への考え方や、保育園事情、家庭環境などさまざまなことを考慮の上、復帰時期を検討することになります。

派遣会社の規定と、自分の希望やさまざまな事情を加味した上で、熟慮するようにしましょう。

自分のタイミングで職場復帰を目指したい

派遣スタッフとして仕事をしている方の中には、産前産後休暇や育児休暇を取得せず、一度退職して育児に専念したいという方も多いでしょう。特に、比較的時間に融通の利きやすい派遣という働き方を選んでいる方の中には、主婦もたくさんいます。

なぜ正社員ではなく派遣を選んでいるかといえば、もし子どもを授かった場合に自分のライフスタイルに合わせた働き方をしたいと考えているから、という方も一定数いますし、選択肢として残しておきたいというケースもあるでしょう。ですから、ごく自然と「妊娠したら、ひとまず退職」という流れになる方も多いのです。

そういった方の中には、子どもから手が離れたら、もう一度派遣として社会復帰したいと考えている方もいらっしゃいます。派遣として登録しておいて、いつかまた仕事を再開したいと思っているということです。

ただ、長くブランクが空いてしまうと社会復帰に不安を感じる傾向もあり、なかなか踏み切れないという声も。そんな方たちを対象に「働くママ支援」制度に力を入れている派遣会社も、たくさんあります。

これは、産休や育休を利用した派遣スタッフや、一度退職して育児に専念していたけれど、社会復帰したいと考えている女性に対して用意された制度です。派遣会社が提携している保育園や、ベビーシッターを依頼するにあたっての補助金を出していたり、子育てと仕事を両立できるよう福利厚生としてさまざまな家事代行サービスを展開していたりするケースも。

産後休暇や育児休暇を取得した上で、職場復帰を目指す場合は、こういったサポートは心強いものとなるでしょう。

ただ、社会復帰を目指したいと考えていたとしても、子どものことさえなんとかなればいいという訳ではありません。「自分のスキルに自信がない」「ブランクが長いけれど、今のオフィスで通用するか不安」そういった方たちのために、さまざまな研修制度を用意している派遣会社がたくさんあります。

「自分のタイミングで職場復帰を決めたい」と、出産を機に一度仕事を辞めた方に対して社会復帰を後押しするサポートを、豊富に用意しているのです。「仕事を離れてから時間が経ってしまったので、社会復帰自体に不安がある」そんな主婦の方を対象としたママの職場復帰研修を実施。

こういったサポートを上手に利用して、段階的に職場復帰を目指すというのも、一つの方法といえるでしょう。

研修を利用しながら、時短勤務という形でまずは職場復帰するというのは、主婦にとっては理想的な形。

「研修があっても、なかなか受講しに行く時間が取れない」という忙しいママには、無料でeラーニングを展開している派遣会社も少なくありません。自分のタイミングで、タブレットやスマートフォンがあればいつでも学習できるというのは、ありがたいですよね。

派遣会社によって用意されている研修制度はさまざまですが、ある程度スキルアップすることができた場合は、資格取得を目指すのもいいでしょう。自分の持つスキルや知識の客観的評価となる資格は、これから仕事を続けていくにあたり大きな強みとなります。

派遣会社によっては、資格取得に対して補助金が出たり、資格を所有していることで仕事をする際も資格手当が支払われたりすることも。資格を取るまでは、勉強が大変と感じることもあるでしょう。ですが、一度取得してしまえば、それは一生の強み。

子育てで忙しい時期は、ほんの一時です。それが過ぎてしまった後、長い人生をどのように過ごしたいかをよく検討し、その一つの方向性として「資格取得」を検討するのもいいかもしれません。そのサポートを派遣会社から受けることができるとしたら、それはなおさらありがたいものといえるのではないでしょうか。

派遣スタッフが出産後の職場復帰をするのに最短となるのはどれぐらい?

派遣スタッフに限らず、出産した女性が出産後、職場復帰をする最短の期間は産後6週と定められています。労働基準法で産後翌日から8週間は就業不可とされていますが、医師が認めた上で本人が希望すれば、産後6週間で職場復帰は制度上可能です。

ただ、そこまで無理をして職場復帰をする必要があるかどうかは、しっかりと見極める必要があります。派遣という働き方をしているからこそ、仕事を休みやすいと考えるか、派遣だからこそ変わりはいくらでもいると慎重な姿勢をとるかは、その人次第です。

ですが、産後の女性の体は、自分が感じている以上に疲弊しています。無理をして、その後の生活に支障をきたすようなことがあっては、大変です。保育園事情などもあるかもしれませんが、無理をしすぎず、心身ともに健やかな状態で仕事をすることができるよう、家族や派遣会社とよく相談して、復帰時期を決めるようにしましょう。

派遣スタッフが育休復帰を長引かせたい時はどうすればいい?

例えば、育休を生後6ヶ月まで取得していたとします。ですが、体調がどうしても整わず、延長を希望する場合、育児・介護休業法改正により最大2年まで、育児休暇を延長することができるようになりました。

ただし、育児休暇を延長する場合には、いくつかの手続きが必須となります。その方法について、具体的に見ていきましょう。

育児休暇の延長を申請する際に、前提として済ませておかなくてはならない手続きがあります。

子どもが1歳に達する日の前に、仕事復帰をするために認可保育所に入所申請をしていること

申し込みをしていて、その上で入所が認められなかったということが、育休延長の条件となっていますから、申し込みがされていない場合は仕事復帰への意思がないと判断されて、育休延長は認められません。

認可保育園に入所申請をした場合は、市役所から「入所申込書」の控えをもらっておくようにしましょう。一つ、注意が必要なのでお伝えしておきます。

「1日生まれ」の場合は、子どもの誕生月の前月から申し込みをしておく必要があります。
「1歳に達する日の前」とは「1歳の誕生日の前日」となります。

そうすると、5月1日生まれの場合は、4月30日が1歳の誕生日の前日となるのです。
月をまたいでしまうと分かりにくくなってしまうので、1日生まれの場合は注意しておきましょう。

入所申込書に入所希望月、入所希望日の記載がない場合は、区役所で受付日と入所希望日を記載した書類を発行してくださいと依頼するようにしましょう。

入所希望日の記載がない入所申込書は、書類不備として戻ってきてしまいます。また、申請者が派遣スタッフ本人ではなく配偶者などの場合は、続柄の確認をする必要が出てくるため、母子手帳の親子欄のコピーが必要となります。

子どもの誕生月に保育所入所が不承認となったことが証明できる書類を受け取っていること

所定の手続きをしたものの、区役所から誕生月の保育園入所が不承認となりましたという書類が、育休延長申請には必要となります。これを「入所不承諾通知書」といいます。この書類を受け取ったら、派遣会社に不承諾だったことを連絡しましょう。

そうすると、最後に派遣会社から育児休業申請書が郵送で送られてくることになりますので、それに必要事項を記入の上、育児休業申請書と入所申込書のコピー、入所不承諾通知書のコピーを提出しましょう。

書類に不備がない場合は、これで延長手続きは完了となります。後は、派遣会社がハローワークで手続きをしてくれるので、それを待ちましょう。延長に関する手続きは、基本的にこのような流れとなります。

出産後の体調がまだ回復しなくて育休を延長することは可能?

育児休暇とは、あくまで育児をするための休業です。育児・介護休業法のもと、運用されている制度ですから、それが基準となっていることは当然といえば当然です。

育児・介護休業法上では「配偶者の病気」「子ども本人の病気」「ママ本人の病気」などでは育児休暇を延長することはできません。ただ、会社によって規定が異なりますので、場合によってはまずは相談をしてみるというのも一つの方法といえるでしょう。

派遣スタッフが育休復帰を早めに終了させたい場合は?

育児休暇を取得したものの、子どもの預け先が確保でき、復帰できる見通しが立った場合「育休を早めに終了させたい」というケースも出てくるでしょう。そういった場合は、どのような手続きをすればいいのでしょうか。

まずは、派遣会社に連絡をし、育休を終了したいことを伝えましょう。その後の手続きに関しては、派遣会社と相談しながら進めることになります。

派遣スタッフが出産後の職場復帰する時の手順

派遣スタッフが出産後、職場復帰をする際には、どのようなプロセスとなるのでしょうか。まず、職場復帰の時期を迎える2、3ヶ月前から派遣会社とコンタクトを取りましょう。

派遣というポジションは、欠員補充という意味合いが大きいもの。元々派遣されていた派遣先に空きがなければ、その職場に復帰するのは難しいこともあり得ます。そこはあらかじめ理解しておきましょう。


元々派遣されていた派遣先に戻れる場合も、新しい派遣先に紹介される場合も、一度営業マンとともに顔合わせに行く流れが一般的なものとなります。顔合わせが無事終了すると、勤務開始日から職場復帰となります。

派遣スタッフが出産後の職場復帰後、気をつけておきたい注意点

元々派遣されていた会社であっても、新しく派遣される会社であっても、育休復帰というのはさまざまな難しさがあることは否めません。子どもが小さいうちは病気もよくしますから、どうしても欠勤が多くなってしまったり、時短勤務をする場合はそれに対してよくない顔をされてしまったりするケースも。

ハラスメントとして問題視されるようになってきてはいますが、そういった問題がまったくないとはいえません。もし、そういったトラブルに直面してしまった場合は、派遣会社に相談するようにしましょう。

派遣先企業の上司に直接相談するのは、トラブルをより大きくしてしまいかねません。困った時は、まず派遣会社の営業マンに相談するのが間違いありません。

また、急な欠勤や時短勤務などを認めてもらっていることに感謝を忘れず、いつも謙虚な気持ちでいることも大切です。その上で、自分が急に休むことになっても周囲に迷惑をかけずに済むように、共有できる仕事は共有しておくのもいいでしょう。

「急に休まれたから、仕事が止まってしまった」となっては、困りますよね。急ぎの仕事は電話やメールで指示すれば共有することができるよう、日ごろから仕事の進め方を工夫しておくといいでしょう。

まとめ

派遣スタッフであっても、条件さえ満たしていれば産前産後休暇や育児休暇を取得できるということが、お分かりいただけたでしょうか。産前産後休暇や育児休暇、出産手当金や育児手当金など、さまざまな制度も用意され、子育てしやすい環境が整いつつあります。

さまざまな制度を知らずに利用せず後悔することがないように、しっかりと調べて準備を整えるようにしましょう。

「派遣」という働き方を選ぶ方には、女性が多い傾向にあります。それはやはり、女性は人生において結婚や妊娠、出産、育児とライフスタイルが大きく変化する傾向にあるからといえるでしょう。

変化に富んだ、忙しい時期には、自分のライフスタイルに柔軟に働き方を近づけることができる「派遣」という働き方は、非常に魅力的なものとなります。そのことを派遣会社も把握しているからこそ「働くママ支援」「ブランクのある方も歓迎!」と銘打って、多くの主婦を雇用しているといえるでしょう。

働き方改革や、一億総活躍社会が叫ばれる今、主婦の眠れるスキルに注目が集まっています。「自分も仕事をしたい」そう考えた時に、派遣という働き方は第1歩としてはとても踏み出しやすいものといえるでしょう。

自分のライフスタイルに合わせた働き方を選べる時代です。自分が望むなら、活躍の場は必ずあります。ライフステージに合わせて働き方を選ぶことができる「派遣」という就労スタイルを、ぜひ上手に活用することをお勧めします。

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